Data i godzina
środa, 7 października 2026, 12:00
Format
60 min live + Q&A
Bonus: zostaw pytanie przy rejestracji, odpowiemy na nie w Q&A!
Firma ma spisaną i wdrożoną strategię. Członkowie zarządu zgadzają się co do kierunku, w którym ma zmierzać. Każdy podpisuje się pod wizją i strategicznymi decyzjami. A mimo to sytuacja się nie zmienia, metryki stoją w miejscu, a zespół zarządzający spędza dużo czasu i energii na dyskutowaniu na okrągło tych samych tematów. Na zewnątrz wygląda to tak, że ludzie są ciągle zajęci, ale zajmują się wszystkim tylko nie tym, co jest priorytetem.
Dlaczego? Prawdopodobnie wizja i plan mają sens, a organizacja całkiem dobrze radzi sobie ze stawianiem celów i ich wdrażaniem. Każda decyzja jest opisana i logicznie uzasadniona. Więc to nie jest problem techniczny. To, co blokuje organizację, leży pod powierzchnią, w dynamice pracy grupowej, w emocjach i w skomplikowanych relacjach interpersonalnych. To są te myśli i tematy, które nie są poruszane oficjalnie na zebraniach albo kiedy są, ludzie gryzą się w język i milczą. A i tak dyskutuje się o nich non stop w kuluarach albo myśli się o nich wtedy, kiedy powinno się skupiać na zadaniach.
Dobra wiadomość: konflikt w zarządzie nie jest usterką do usunięcia. Dobrze poprowadzony bywa najlepszym paliwem do rozwiązywania najtrudniejszych problemów i do lepszych decyzji.
Czy są na to dowody naukowe? Spór merytoryczny w zespole zarządzającym realnie poprawia jakość decyzji, ale tylko wtedy gdy obecne są wszystkie 3 elementy: - wysoki poziom psychologicznego zaufania, - jasna struktura i role - spójność w tym co mówi zespół.
Jeżeli tego nie ma to konflikt w zespole najczęściej szkodzi, a konflikt personalny szkodzi zawsze (meta-analiza: de Wit, Greer & Jehn 2012; 116 badań, 8 880 grup). O tym chcemy porozmawiać: jak nie eskalować konfliktów, tylko projektować warunki, w których różnica zdań wychodzi na powierzchnie wcześniej, jest przepracowana rzeczowo i nie niszczy zdolności zespołu do działania i podejmowania decyzji.
Dla kogo jest ten webinar?
Dla zarządów firm B2B - usługowych, software house'ów i spółek technologicznych, w których konflikty i silosy w organizacji utrudniają nadążanie za szybko zmieniającą się sytuacją na rynku.
- Jesteś CEO, founderem lub członkiem zarządu i widzisz, że zespół zarządzający przepala czas i energię na bezowocne ścieranie się w tych samych tematach.
- Macie dobrą strategię, ale wdrażanie stoi w miejscu lub idzie zbyt wolno, a Ty nie do końca wiesz dlaczego.
- Na spotkaniach zarządu czujesz napięcie, którego nie potraficie rozładować…
- …albo ciszę i bierność, której nikt nie wyłapuje ani nie nazywa.
- Chcesz zrozumieć, co naprawdę dzieje się w Twoim zespole zarządzającym, zanim rozleje się to na całą firmę.
O czym porozmawiamy?
Przez godzinę rozmawiam z Anną Gabryjelską - psycholożką i facylitatorką procesów grupowych, która od kilkunastu lat pracuje z napięciem i konfliktem w zespołach zarządzających. Bez wykładu ze slajdów, przeprowadzimy konkretną rozmowę o tym, jak konflikt w organizacji naprawdę powstaje i co można z nim zrobić.
Konflikt w organizacji pokazuje się na dwa sposoby: głośno albo cicho. Głośno - jako otwarty spór, który blokuje decyzje. Albo cicho - jako napięcie, którego nikt nie nazywa, choć każdy czuje, że „coś wisi w powietrzu". Zajmiemy się oboma.
Cztery sytuacje, które rozłożymy na części:
Przykłady, które widać w prawie każdym rosnącym zarządzie:
- Przeniesienie odpowiedzialności na lidera. Nikt nie reaguje i nie działa, dopóki CEO nie przejmie inicjatywy, nie podejmie decyzji i nie powie, co kto ma robić. Na wierzchu wygląda to jak poleganie na autorytecie i okazywanie szacunku. Pod spodem czai się lęk przed wzięciem odpowiedzialności za trudny wybór.
- Cichy sojusz dwóch osób. Dwaj członkowie zarządu dogadują się poza salą, a reszta czuje, że realne decyzje zapadają poza nimi. Narasta poczucie bezsilności, a odpowiedzialność za wyjście z trudnej sytuacji się rozmywa.
- Konflikt interpersonalny w przebraniu rywalizacji działów. Np. Sprzedaż i Produkt spierają się niby o priorytety i zasoby. A tak naprawdę ich liderzy rywalizują o wpływ i o to, kto ma rację.
- Zamrożenie tematu. Po jednej ostrej wymianie temat znika z agendy. Wszyscy grzecznie milczą, a sprawa wraca pod innym pretekstem.
Przy każdej pójdziemy tą samą drogą: sygnał → diagnoza → mechanizm → pierwszy ruch.
Co z tego wyniesiesz?
Najważniejsze: co zrobić w momencie, w którym zauważysz, że coś jest nie tak. Od razu, samodzielnie, bez zwoływania warsztatu z zarządzania konfliktem i bez wynajmowania mediatora.
Dwa ruchy na dwie sytuacje:
- Gdy konflikt wybucha na zebraniu — jak zatrzymać spór w gorącym momencie i obniżyć jego temperaturę, nie zamiatając ważnego tematu pod dywan. I przenieść rozmowę z „kto ma rację" na to, o co naprawdę chodzi.
- Gdy wszyscy milczą, a napięcie wisi w powietrzu — jak nazwać ciszę tak, żeby ludzie zaczęli mówić, bez wymuszania szczerości
Konflikt w zespole kierowniczym nie oznacza, że trzeba zamieniać zarząd w grupę terapeutyczną. Chodzi o to, żeby w danym momencie nazwać to, co niewidoczne, rozładować napięcie i wrócić do podejmowania lepszych decyzji.
Prelegenci
Grzegorz Pisarczyk - współzałożyciel Leave a Mark
Pomaga zarządom skalujących się firm zamieniać strategię w realne działanie: od strategii, przez OKR-y, po współpracę i przywództwo w zarządzie. Za nim ponad dekada doświadczenia jako managera, mentora, trenera i facylitatora procesów grupowych; wcześniej budował programy rozwojowe dla scale-upów w Google for Startups.
Anna Gabryjelska - psycholożka, dyplomowana psychoterapeutka
Od kilkunastu lat pracuje z napięciem i konfliktem w zespołach zarządzających jako facylitatorka, mediatorka systemowa i executive coach. Prowadziła Leadership Development Intensives m.in. dla PwC, InPost, KPMG i BGK. Łączy Process Work Arnolda Mindella z podejściem Deep Democracy - uczy liderów, jak zamieniać różnicę zdań i napięcie w zespole w świadomą, zwinną współpracę zamiast destrukcyjnego konfliktu.
Na czym opieramy tę rozmowę?
Ta rozmowa stoi na sprawdzonych ramach, nie na opiniach: wzorcach grupowych Wilfreda Biona (tradycja Tavistock), Process Work Arnolda Mindella i podejściu Deep Democracy, rozróżnieniu konfliktu zadaniowego i relacyjnego oraz badaniach nad bezpieczeństwem psychologicznym w zespołach. To samo rusztowanie, którego Anna używa w pracy z zarządami, tu podane prostym językiem i na konkretach.
Co dostaniesz po webinarze?
- Action pack — zestaw praktycznych narzędzi na dwa momenty:
- Rozładowywanie napięcia
- Przerywanie ciszy
FAQ
Dlaczego konflikty w zarządzie nasilają się, gdy firma szybko rośnie?
Bo wzrost podnosi stawkę i tempo, a do zarządu dochodzą nowi ludzie z różnymi doświadczeniami (tech, biznes, sprzedaż). Więcej różnic zdań, mniej czasu, żeby je nazwać i napięcie, które przy mniejszej skali dało się przeczekać, teraz blokuje decyzje. Nienazwane, z czasem zamienia się w otwarty konflikt w organizacji.
Co to znaczy, że zarząd rozwiązuje problemy „powyżej linii wody"?
Każde spotkanie dzieje się na dwóch poziomach. Powyżej linii wody rozmawiacie o OKR-ach, priorytetach i zasobach, racjonalnie i zadaniowo. To właśnie poniżej linii wody w zarządzie dzieje się coś innego: ktoś broni terytorium w przebraniu argumentu, ktoś czeka na decyzję lidera, a dwie osoby tworzą sojusz. Jeśli naprawiacie tylko to, co na wierzchu, prawdziwy problem zostaje nietknięty.
Jak rozpoznać ukryty konflikt w zarządzie?
Po sygnałach, nie po awanturach: ten sam temat wraca mimo „ustaleń", decyzje zapadają, ale się nie wdrażają, ktoś milknie i się wycofuje, rozmowy schodzą na boczne tory. Cisza nie znaczy, że konfliktu nie ma - znaczy, że ktoś reaguje na niego inaczej.
Czym to się różni od szkolenia z rozwiązywania konfliktów albo mediacji?
To nie jest warsztat z zarządzania konfliktem ani mediacja. Nie uczymy procedury na później, pokazujemy, co zrobić w danym momencie, samodzielnie, jednym ruchem. Mediatora czy facylitatora z zewnątrz warto wołać dopiero wtedy, gdy mimo prób napięcie wraca.
Kiedy warto wziąć do zarządu kogoś z zewnątrz - i czego się spodziewać?
Wtedy, gdy konflikt w organizacji wraca mimo Waszych prób albo gdy napięcie w zarządzie zaczyna wzmacniać silosy w organizacji. Dobry człowiek z zewnątrz nie rozwiązuje konfliktu za Was - pomaga nazwać to, czego zespół sam sobie nie mówi, i oddaje mu odpowiedzialność z powrotem.
Zapisz się!
Dołącz bezpłatnie - webinar dla zarządów skalujących się firm B2B.
Po webinarze, jeśli rozpoznasz u siebie jeden z tych momentów i chcesz z tym coś zrobić - umów bezpłatną, 30-minutową rozmowę diagnostyczną. Bez pitch decku: szczera rozmowa o tym, co nie działa i co zmienić jako pierwsze.
Pytania?
Napisz do mnie: marta@leaveamark.xyz
